2015年10月全國自考人力資源管理(一)試卷及答案

2015年10月全國自考人力資源管理(一)試卷及答案，是2015年10月自考人力資源管理(一)的真題試卷，附有答案供考生參考。

一、單選題

1.社會發展水平從整體上影響、制約著人力資源的素質水平。人力資源的這一特征是指（　）。

A.生成過程的時代性
B.使用過程的時效性
C.開發過程的持續性
D.閑置過程的消耗性

3.激勵的首要因素是（　）。

A.激發行為
B.激發過程
C.激發動機
D.激發結果

6.職位的數量又稱為（　）。

A.編制
B.職務
C.職系
D.職級

7.工作設計方法中的工作專業化方法強調的是（　）。

A.員工心理
B.員工發展
C.工作靈活
D.工作任務

8.人力資源規劃目標的核心，除了人力資源效益、全員勞動生產效率之外，還有（　）。

A.人均利潤
B.組織系統設計
C.人力資源需求預測
D.人力資源供給預測

9.企業人力資源供大于求時采用工作分享措施的目的是，（　）。

A.擴大就業
B.減少就業
C.擴大工作范圍
D.延長工作時間

10.下列選項屬于人力資源使用計劃的內容是（　）。

A.人力資源晉升和輪換
B.人力資源工資和福利
C.人力資源辭職和辭退
D.人力資源招募和選拔

11.在招聘過程中，承擔招聘信息發布職責的部門是（　）。

A.用人部門
B.人力資源部門
C.政府部門
D.上級領導部門

12.從應征的候選人中挑選出符合組織需要的優秀人才被稱為（　）。

A.人員招募
B.人員選拔
C.人員錄用
D.人員評估

13.小張被某公司錄用后，公司為了實現入崗匹配，對他進行了素質測評。這種測評類型是（　）。

A.配置性測評
B.鑒定性測評
C.診斷性測評
D.選拔性測評

14.在無領導小組討論中，被試者圍繞“你認為什么樣的員工是一名優秀的員工？”的問題進行討論。這類問題屬于（　）。

A.多項選擇問題
B.兩難問題
C.操作性問題
D.開放式問題

15.下列選項中屬于人格測驗的測評方法是（　）。

A.智力測驗
B.能力傾向測驗
C.羅夏墨跡測評
D.行政職業能力傾向測驗

16.新員工培訓采用“端正心態、說出心里話、培養歸屬感、樹立職業心”四部曲的典型企業是（　）。

A.聯想
B.海爾
C.沃爾瑪
D.摩托羅拉

18.在績效管理發展的財務績效階段，最具代表性的績效模型是（　）。

A.卓越模型
B.沃爾評分法
C.杜邦模型
D.平衡計分卡

20.老陳在績效考核中常用自己的思維方式和標準來衡量員工的言行。這種現象稱為（　）。

A.暈輪效應
B.近因效應
C.對比效應
D.定勢效應

21.薪酬設計流程的第一步驟是（　）。

A.工作分析
B.工作評價
C.工資結構設計
D.確定薪酬原則和策略

22.薪酬設計中應用最為普遍的一種工作評價方法是（　）。

A.排序法
B.評分法
C.套級法
D.因素比較法

23.直線經理在職業生涯管理中的職責是（　）。

A.提供職業發展路徑
B.在職輔導、咨詢、溝通
C.制定職業生涯規劃手冊
D.確定員工未來的職業發展方向

24.提出職業錨理論的學者是（　）。

A.施恩
B.霍蘭德
C.帕森斯
D.卡特爾

2.提出“復雜人”假設的學者是（　）。

A.泰羅
B.梅奧
C.薛恩
D.舒爾茨

5.通過滿足員工個體心理需要激發其工作活力的方法被稱為（　）。

A.物理治療
B.物質激勵
C.心理治療
D.精神激勵

17.美國社會心理學家班杜拉提出的社會學習理論又稱為（　）。

A.模仿理論
B.職業錨理論
C.成人學習理論
D.刺激反應理論

19.績效管理中魚刺圖作為一種分析工具可用于（　）。

A.績效考核
B.績效反饋
C.戰略分解
D.過程控制

25.傳統型人格類型最適合的工作是.（　）。

A.畫家
B.作家
C.律師
D.會計

4.赫茨伯格的雙因素理論認為滿意的對立面是（　）。

A.不滿意
B.沒有滿意
C.較滿意
D.沒有不滿意

二、多選題

1.現代人力資源管理與傳統人事管理的區別有（　）。

A.管理觀念不同
B.管理模式不同
C.管理重心不同
D.管理地位不同
E.管理方法不同

5.衡量薪酬水平的指標有（　）。

A.增薪幅度
B.薪酬平均率
C.薪酬區間
D.平均增薪率
E.薪酬變動比率

2.工作分析內容中的信息分析包括（　）。

A.工作名稱
B.工作內容
C.工作環境
D.工作條件
E.工作過程

3.在招募總費用中，屬于業務費用的有（　）。

A.通訊費
B.廣告費
C.辦公用品費
D.專業咨詢費
E.招募工作人員的工資福利費

4.下列選項中屬于柯克帕特里克模型培訓效果評估指標的有（　）。

A.反應層
B.學習層
C.行為層
D.結果層
E.領導層

三、簡答題

1.簡述人力資源管理的主要活動。

2.簡述人力資源供不應求的調整方法。

5.簡述人員素質測評的原則。

3.簡述全面薪酬中直接經濟薪酬的構成。

4.簡述績效反饋的目的。

四、論述題

1.試述員工培訓的基本步驟。

五、分析說明題

1.背景資料： 趙女士是國內某名牌大學會計學學士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了某著名會計公司的一個職位，并被派到某市辦事處兩年來，工作一直像她希望的那樣具有挑戰性，讓人滿意，上級對她的工作也很認可，她剛剛得到了加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一盡某地方高校的應屆本科畢業生。和趙女士相比，此人缺少實踐經驗，但工資卻比趙女士現在工資還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現在的心情，她甚至不想干了。 問題：請你用亞當斯公平理論分析說明趙女士為什么會不滿。

六、案例分析題

2.（2）請你談談萬科的職業生涯管理在哪些方面值得學習借鑒。

1.萬科公司的員工職業生涯管理 萬科股份有限公司經過20多年的發展，業務覆蓋珠三角、長三角、環渤海三大城市經濟圈以及中西部地區，成為國內最大的住宅開發企業。萬科輝煌成就和迅猛發展的背后，是其獨特的人力資源管理體系的支持。 萬科十分重視員工的職業生涯發展。按照萬科的理念，鼓勵一個人終身從事自己不適合的工作，就是對對方不負責任的表現，不如引導和幫助他尋求更適合個人發展的職業空間。萬科強調“個人自主選擇性”和“企業對人的可替換性”。一邊是員工的個人職業發展規劃，一邊是企業的人力資源規劃，當兩者吻合或產生交集時，才能實現雙贏。 在職業通道方面，萬科推行雙通道發展模式，即技術和管理并行的雙重職業發展道路。 員工可以在一個或幾個相關領域里持續深入地發展，也可以通過協調團隊成員的工作，完成團隊目標，發展自己在管理方面的能力。 2002年后，萬科的人力資源部開始描繪企業的崗位地圖，對全集團所有崗位進行描述，包括職責描述和入職能力描述。員工通過各種測評手段進行自我優勢測評之后，對照地圖上的崗位描述，就可以了解自己與目標崗位入職要求之間的差距，從而決定個人的職業發展路徑。對照崗位地圖，員工可以主動選擇自己的發展方向，萬科也會根據企業發展的步伐，有針對性地對員工進行職業發展引導。 20年來持續不斷的專業團隊建設使萬科形成了和和諧而富有激情的工作氛圍，并得以吸引一大批優秀人才來到這個擁有健康豐富人生的地方。 問題：（1）員工職業生涯管理的含義和作用是什么？