以下為2020年江蘇自考復習資料-10052人力資源本科2，需要考生可自行閱讀自測。

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24、組織實施職業生涯晚期管理的一般原則：

(1) 理解和尊重 (2)制度化與差異化相結合的原則 (3)真誠關系 (4)提前準備 (5)發揮經驗優勢的原則

25、組織在員工職業生涯晚期采取的措施：進行有效的退休管理; 進行完善的繼任計劃;進行有效的績效考核和反饋;建立彈性工作制度。

26、在退休計劃中，組織協助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：

(1) 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休( 2)開展退休咨詢，著手退休準備

(2) 做好退休職工的職業工作銜接 (4)采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排

27、能力：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。

智力：人們認識、理解客觀事物并運用知識、經驗等解決問題的一般能力。

智力主要包括：感知記憶能力;抽象概括能力;創造力;

斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素

吉爾福特的智力三維結構模型：操作;產物;內容

28、目前廣泛應用的特殊能力測驗主要有：

(1) 文字能力測試

(2) 心理運動能力測試

(3) 創造力測試

29、發散思維的特點：思維的流暢性;變通性;獨特性;

30、勝任特征評價的步驟

(1) 定義績效標準 (2)確定效標樣本 (3)獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料 (4)分析數據資料并建立勝任特征模型 (5)應用于實踐

31、氣質是指個人心理活動的穩定的動力特征。

希波克拉底把氣質類型分為：多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質

人格是構成一個人思想、感情及行為的特有模式，這個模式包含了一個人區別于他人的穩定而統一的心理品質。

人格的特點：獨特;穩定;綜合;復雜;功能性;

人格的結構： (1)知-情-意系統 (2)心理狀態系統 (3)人格動力系統 (4)心理特征系統 (5)自我調控系統

32、常用的職業適應性測量

(1) 生活特性問卷(2)個體需求問卷(3)職業興趣問卷

求職者的動機：成就、風險、權利、親和動機。

33、霍蘭德人格分為 6 類型：

現實型;研究型;藝術型;社會型;管理型;常規型;

34、個人職業生涯規劃： 指雇員根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析， 確立自己的職業生涯發展目標， 選擇實現這一目標的職業，以及制度相應的工作、 培訓和教育規劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。

個人職業生涯規劃的內容：自我剖析;目標設定;目標實現策略;反饋與修正。

職業生涯規劃的原則：

(1) 實事求是 (2)要切實可行 (3)個人職業計劃目標與企業目標協調一致。

35、個人職業生涯規劃模型的內容：自我評估、組織與社會環境分析、生涯機會的評估、職業生涯目標的制定、制定行動方案、評估與反饋。

自我評估的內容： (1)了解自己的職業興趣 (2)認識自己的職業性格 (3)判斷自己的職業能力 (4)確定自己的職業性向

職業興趣的三個階段：有趣、樂趣、志趣。

組織環境分析：企業文化;管理制度;領導者素質和價值觀。

職業性格的 9 種類型：變化型;重復型;服從型;獨立型;協作型;勸服型;機制型;自我表現型;嚴謹型。

33、個人職業生涯規劃的實施步驟

(1) 職業生涯診斷：自我分析;環境分析;關鍵問題分析

(2) 確定職業生涯發展目標和成功標準

(3) 確定職業生涯發展策略

(4) 職業生涯實施管理

34、 SWOT 法：是戰略管理學派用于企業競爭分析時使用的一種方法。用來分析內部的優勢，劣勢，機會，威脅，并選出最佳方案。

櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗” ，它將個體比喻為一個櫥窗，根據“自己對自己的事情的知與不知”、“別人對自己的事情的知與不知”兩個緯度，分為“公開我、隱私我、潛在我、背脊我”四個限象來加以考慮、分析的方法。PPDF 是個人職業發展檔案。包括：個人情況，現在的行為，未來的發展。

35、壓力：個人對刺激的生理及情感反應。

工作壓力的含義包括： 存在于環境中的壓力源、 對壓力源做出的生理和心理反應的個體差異、

形成壓力的內在作用機制三個要素。

工作壓力的來源：生活環境;組織環境;個人因素。

壓力因素的特征：不確定性;可相加性;多米諾效應。

麥爾斯的角色沖突類型： 人與角色的沖突，內部傳遞的沖突， 互相傳遞的沖突，角色負荷過重。

自我效能： 指個體對其組織和達成特定目標所需行為過程的能力的信念， 即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預期。

過度的壓力治療：社交支持;對管理者進行基本咨詢技能方面的培訓;內部咨詢服務;員工援助計劃。

36、工作與家庭的連接機制分為 4 種：

(1) 分離：把工作和家庭看做是分開的，是不會互相影響的兩個領域

(2) 溢出：指工作和家庭的結果互相影響，導致兩個領域的相似性。

(3) 補償：指個體通過在一個領域尋求滿足來彌補在另一個領域中的不滿。

(4) 工作家庭沖突。

37、角色沖突：個體面對分歧的角色期望時所產生的不平衡狀態。

工作家庭沖突的三種形式：基于時間的，基于壓力的，基于行為的。

工作家庭沖突表現的不同層面

(1) 表現在個人層面：角色的緊迫感;角色的超負荷;角色的階段性沖突;角色期望和標準的沖突。

(2) 表現在組織層面上：組織的角色變化;性別沖突;管理者的兩難境地。

38、工作家庭沖突的影響

對員工個人： (1)可能對員工的健康情況造成負面影響。

(2)可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。

對組織的影響： 可能導致員工較低的工作滿意度、 低效率和較高的缺勤率。 包括時間的分配，生產率的下降;員工的士氣。

39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時協調運行的狀態，是員工所感知到的工作 -家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態。

40、一般性的工作家庭平衡策略

正式的組織支持策略：組織的價值觀;建立支持網;支持性的薪酬體系;彈性工作體制。

非正式的組織支持策略：領導人的風格;對非正式群體加以引導。

41、組織職業生涯管理： 是一種專門化的管理， 即從組織角度對員工從事的職業和職業發展過程所進行的一系列計劃、 組織、 領導和控制活動， 以實現組織目標和個人發展的有效結合。

特征：長期性;全局性和戰略性;

42、組織職業生涯管理的功能：

對組織的作用： (1)使員工與組織同步發展，以適應組織發展和變革的需要。(2)優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率 (3)提高員工滿意度，降低員工流動率。

對個人的作用： (1)讓員工更好地認識自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎。

(2)提高員工的專業技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。

(3)能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要。

(4)有利于員工過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系。

43、組織職業生涯管理和人力資源管理的關系

它是人力資源管理的一部分。

兩者的不同之處是：

(1) 職業生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發的行為。而人力資源管理是由組織和單位進行管理。

(2) 職業生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問題，更關系組織的利益。

(3) 人力資源管理涉及員工進入組織、在組織中中發展及管理;而職業生涯管理還包括對員工進入組織之前的教育和培訓及員工更換組織后的職業生涯發展管理。

(4) 人力資源管理以組織發展和變化為中心，考慮員工如何適應組織發展，突出的是組織的競爭力;而職業生涯管理則側重員工個人職業生涯發展和變化。

44、組織職業生涯管理的步驟和方法

(1) 進行崗位分析：崗位分析問卷;任務調查法;崗位分析面談;關鍵事件調查等方法。

(2) 員工基本素質測評。

(3) 建立與職業生涯管理相配套的員工培訓與開發體系：以素質測評為基礎的培訓方案

設計;以績效考核為基礎的培訓方案的設計。

(4) 制度較完備的人力資源規劃：晉升;補充;配備規劃。

(5) 制定完整、有序的職業生涯管理制度與方法。

45、職業生涯發展階梯：是組織內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。

其主要內涵包括：職業生涯階梯的寬度;速度;長度;

目前職業生涯階梯的模式：單階梯;雙階梯;多階梯模式。

組織職業生涯階梯的設置時注意的問題： ( 1)并非所有組織都有必要，或認為需要建立。

(2)職業生涯階梯模式各有利弊。 (3)無論哪種模式，理論依據都是“職業錨“理論。

(4)不同行業要結合自身的特點進行確定( 5)設置應與組織的考評、晉升激勵制度結合。

46、繼任計劃： 是指組織為保障其內部職業崗位有一批優秀的人才能夠繼任而采取的相應的

人力資源開發培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。

47、導師計劃的作用

對職業生涯發展：提攜;教練;保護;展示;布置挑戰性的工作;

心理功能：角色師范;心理輔導;接納和承認;形成友誼的功能。

實施導師計劃應注意的問題

(1) 要明確指導關系的時間段，不能太短

(2) 要注意指導關系的性別構成

(3) 適當地考慮員工的需要

(4) 克服指導關系的潛在操作困難

(5) 不是任何人都適合擔任指導者。

48、確定正式指導關系的步驟

(1)確定要建立關系的群體 (2)收集資料 (3)安排初級和高級員工相互見面 (4) 建立指導程序，定期向組織提供反饋

49、組織職業生涯開發與管理的新環境

(1) 組織業務戰略與人才開發之間的關系日益密切

(2) 組織結構與勞動力的縮減、重組和重構

(3) 企業與員工之間心理關系的變化

(4) 工作與生活之間的平衡。

(5) 員工的多元化

(6) 注重質量和技術

(7) 向員工放權

(8) 新的勝任力和技能要求

(9) 創建學習型組織

(10) 全球化環境

50、未來組織職業生涯開發與管理策略

(一)組織策略：

(1) 將職業發展規劃與組織業務戰略規劃融為一體

(2) 加強職業生涯開發與其他人力資源管理系統之間的聯系

(3) 通過技能培養和責任制加強管理人員在職業生涯開發中的作用

(4) 提供各種工具和方法，讓職業生涯開發系統更具開放性

(5) 重視工作內容的豐富化及平級調動，不斷發現和開發可轉移的能力

(6) 對職業生涯開發工作進行評估、改進和推廣

(7) 在組織職業生涯開發活動中納入對價值觀和生活方式的分析

(8) 堅持研究全球最佳的實踐和企業員工職業生涯開發工作