近期，莒縣人民醫(yī)院古城院區(qū)感染性疾病科護(hù)士長(zhǎng)孫榮榮套取夜班補(bǔ)貼事件被紀(jì)委監(jiān)委公開(kāi)曝光，引發(fā)醫(yī)療行業(yè)對(duì)科室績(jī)效分配管理的高度關(guān)注。事件回溯至2025年1月，孫榮榮在擔(dān)任急診外科護(hù)士長(zhǎng)期間，與當(dāng)時(shí)的副護(hù)士長(zhǎng)劉玉艷共同商議，通過(guò)虛報(bào)夜班數(shù)量的方式套取夜班補(bǔ)貼，隨后以科室績(jī)效名義發(fā)放給本人及科室相關(guān)人員。2025年6月，該違規(guī)行為被查處，孫榮榮受到黨內(nèi)警告處分，劉玉艷受到記過(guò)處分。這一事件不僅暴露了個(gè)別醫(yī)護(hù)管理者的紀(jì)律意識(shí)缺失，更直指夜班補(bǔ)貼管理中的明顯漏洞，結(jié)合國(guó)家《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》要求，“如何規(guī)范臨床科室績(jī)效的二次分配”成為所有醫(yī)院管理者必須正視和深思的關(guān)鍵課題。

一、明確科室績(jī)效管理的核心目的

科室績(jī)效管理絕非簡(jiǎn)單的“分等級(jí)、定待遇”，其最終目標(biāo)是通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)與分配機(jī)制，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性與主動(dòng)性，幫助個(gè)人提升專(zhuān)業(yè)能力與工作績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)科室整體目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人成長(zhǎng)-科室發(fā)展-患者獲益”的良性循環(huán)。若將績(jī)效管理等同于“利益分配”，忽視其激勵(lì)與提升功能，極易引發(fā)違規(guī)操作、內(nèi)部矛盾等問(wèn)題，違背公立醫(yī)院薪酬改革的初衷。

二、辯證看待績(jī)效二次分配的利與弊

在公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系中，績(jī)效二次分配是較為常見(jiàn)的模式，即醫(yī)院先將科室績(jī)效總額核算至各科室，再由科室根據(jù)自身制定的方案進(jìn)行自主分配。這一模式的“利”與“弊”需辯證分析：

（一）傳統(tǒng)二次分配模式的弊端

 - 醫(yī)院宏觀管控缺失：科室自主分配缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與有效監(jiān)督，醫(yī)院難以對(duì)整體薪酬公平性、合理性進(jìn)行把控，可能出現(xiàn)不同科室間“同勞不同酬”“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”等問(wèn)題。

 - 員工參與度不足：科室績(jī)效方案多由科主任、護(hù)士長(zhǎng)協(xié)商制定，普通員工缺乏參與權(quán)與知情權(quán)，對(duì)考核指標(biāo)、核算方式、分配原則了解甚少，易滋生“分配不公”的質(zhì)疑，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。

 - 考評(píng)機(jī)制不科學(xué)：部分管理者未建立合理的考評(píng)體系，存在“重工作量、輕工作質(zhì)量”“按固定比例分配”等現(xiàn)象，忽視護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)等核心指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效無(wú)法真正反映員工貢獻(xiàn)，甚至誘發(fā)套取補(bǔ)貼、虛報(bào)工作量等違規(guī)行為。

（二）規(guī)范二次分配的積極價(jià)值

科學(xué)、完善的二次分配方案能充分發(fā)揮“績(jī)效杠桿”作用：

一是打破“大鍋飯”式分配，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，激發(fā)員工主動(dòng)提升工作效率與質(zhì)量的積極性；

二是明確科室管理導(dǎo)向，通過(guò)指標(biāo)設(shè)定引導(dǎo)員工聚焦核心工作（如優(yōu)質(zhì)護(hù)理、患者安全），助力科室規(guī)范管理；

三是契合學(xué)科發(fā)展需求，將績(jī)效與專(zhuān)業(yè)能力提升、科研教學(xué)等掛鉤，推動(dòng)科室學(xué)科建設(shè)，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、強(qiáng)化醫(yī)院對(duì)績(jī)效二次分配的全流程監(jiān)管

要避免孫榮榮事件這類(lèi)違規(guī)問(wèn)題，關(guān)鍵在于構(gòu)建“醫(yī)院主導(dǎo)、科室執(zhí)行、全員監(jiān)督”的二次分配監(jiān)管體系，具體可從以下三方面落實(shí)：

（一）制定統(tǒng)一指導(dǎo)意見(jiàn)，明確分配規(guī)則

醫(yī)院需出臺(tái)《績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配指導(dǎo)意見(jiàn)》，對(duì)分配原則（如公平性、公開(kāi)性、按勞分配）、核算依據(jù)（如工作量、工作質(zhì)量、滿意度）、崗位系數(shù)設(shè)定、科主任/護(hù)士長(zhǎng)參與分配的比例上限等進(jìn)行明確規(guī)定，為科室制定方案提供統(tǒng)一框架，避免“各自為政”。

（二）嚴(yán)格方案審核流程，確保全員認(rèn)同

科室制定績(jī)效二次分配方案時(shí)，必須組織全體成員集體討論，方案需獲得70%以上員工認(rèn)同，且全員熟知內(nèi)容后簽字確認(rèn)。方案定稿后，需提交醫(yī)院績(jī)效部、監(jiān)察室備案?jìng)洳椋t(yī)院相關(guān)部門(mén)需對(duì)方案的合規(guī)性、合理性進(jìn)行審核，不符合要求的責(zé)令修改，從源頭杜絕“暗箱操作”。

（三）落實(shí)動(dòng)態(tài)復(fù)核機(jī)制，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)管

醫(yī)院需建立月度績(jī)效分配復(fù)核制度：績(jī)效部、監(jiān)察室需結(jié)合科室備案的分配方案，對(duì)科室每月績(jī)效計(jì)算結(jié)果、發(fā)放明細(xì)進(jìn)行復(fù)核，重點(diǎn)核查科主任/護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效與科室平均績(jī)效的比例是否符合規(guī)定、夜班補(bǔ)貼等專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用是否真實(shí)合規(guī)；一旦發(fā)現(xiàn)違背醫(yī)院分配原則的問(wèn)題，立即責(zé)令科室重新核算并整改，同時(shí)追究相關(guān)管理者責(zé)任，形成“醫(yī)院-科室”“科室-成員”的雙向監(jiān)管閉環(huán)。

四、構(gòu)建精細(xì)化的護(hù)理績(jī)效二次分配體系

護(hù)理工作具有“專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高”的特點(diǎn)，需單獨(dú)構(gòu)建針對(duì)性的績(jī)效二次分配體系，確保分配公平、核算精準(zhǔn)，具體可分為四步實(shí)施：

（一）實(shí)行醫(yī)護(hù)分開(kāi)核算，明確體系邊界

護(hù)理績(jī)效與醫(yī)療績(jī)效需分開(kāi)核算、單獨(dú)管理，每個(gè)科室根據(jù)護(hù)理工作特點(diǎn)（如內(nèi)科、外科、急診科差異），構(gòu)建獨(dú)立的護(hù)理績(jī)效管理體系，避免因“醫(yī)護(hù)混算”導(dǎo)致護(hù)理工作價(jià)值被低估或核算不精準(zhǔn)。

（二）細(xì)化考核指標(biāo)，明確核算方法

結(jié)合醫(yī)院整體績(jī)效管理目標(biāo)，制定具體的護(hù)理績(jī)效考核方案，需涵蓋三方面核心內(nèi)容：

 - 考核指標(biāo)與權(quán)重：指標(biāo)應(yīng)包括工作量（如護(hù)理人次、操作次數(shù)）、工作質(zhì)量（如護(hù)理合格率、不良事件發(fā)生率）、患者滿意度（如出院患者評(píng)分），建議權(quán)重分別設(shè)定為50分、40分、10分（總分100分），可根據(jù)科室特點(diǎn)微調(diào)。

 - KPI計(jì)算方式：護(hù)士個(gè)人每月KPI分?jǐn)?shù)=（工作量得分+工作質(zhì)量得分+滿意度得分）/100×崗位系數(shù)×100%（崗位系數(shù)根據(jù)職稱(chēng)、崗位難度設(shè)定，如N1護(hù)士系數(shù)1.0、N3護(hù)士系數(shù)1.5）。

 - 績(jī)效金額核算：護(hù)士個(gè)人每月績(jī)效=（科室護(hù)士總績(jī)效金額/科室護(hù)士總KPI分?jǐn)?shù)）×個(gè)人KPI分?jǐn)?shù)+晚夜班補(bǔ)助（晚夜班補(bǔ)助需按實(shí)際排班記錄核算，杜絕虛報(bào)）。

（三）規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與簽字確認(rèn)流程

每月需嚴(yán)格按照醫(yī)院KPI提交時(shí)間，由護(hù)士長(zhǎng)牽頭統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)，形成績(jī)效核算匯總表，先由科室全體護(hù)士核對(duì)數(shù)據(jù)真實(shí)性，再將核算明細(xì)、原始記錄（如排班表、護(hù)理操作登記）等紙質(zhì)材料裝訂存檔，經(jīng)全員簽字確認(rèn)后提交醫(yī)院績(jī)效部?？?jī)效發(fā)放前，需由科室績(jī)效管理小組成員（含護(hù)士代表）再次核實(shí)，確保無(wú)遺漏、無(wú)錯(cuò)誤。

（四）動(dòng)態(tài)優(yōu)化方案，體現(xiàn)人性化管理

科室績(jī)效方案并非“一成不變”，護(hù)士長(zhǎng)需在每月質(zhì)量分析會(huì)上，主動(dòng)聽(tīng)取護(hù)士對(duì)績(jī)效分配的意見(jiàn)與建議，針對(duì)反映集中的問(wèn)題（如指標(biāo)權(quán)重不合理、核算方式復(fù)雜）組織全科討論，形成優(yōu)化方案并公示，優(yōu)化過(guò)程需及時(shí)向全員反饋，確保方案既符合醫(yī)院要求，又貼合護(hù)理工作實(shí)際，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。